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1 de abril de 2012

Diversidade? Só na garagem, em Angra e no bandejão.

Correndo o risco de arrumar alguns desafetos, afirmo que só é possível encontrar a tão falada diversidade nas grandes corporações brasileiras em três ambientes: nas garagens (com Porsches, Audis, Lexus, Land Rovers, Maseratis, etc. estacionadas nas vagas da Diretoria), nas praias de Angra, onde os CEOs desfilam com suas Ferrettis 881 (CFOs e demais diretores se contentam com modestos modelos Ferretti 700) e por último no refeitório dos funcionários (mais conhecido como bandejão). Na vida como ela é a presença de negros e mulheres em conselhos e cargos de alta gerência é algo raro; administrador de S/A no Brasil é predominantemente aquele sujeito branquinho (sem qualquer viés discriminatório por favor), criado a leite de cabra e toddynho, de TagHeuer/Rolex no pulso, caneta Mont Blanc, terno e gravata (e viva a campanha “Rio sem gravata – em prol da dignidade humana a 40°”). Gerente/diretor negro? Só conheci um, muito competente por sinal. Mulheres? Poucas, não mais que uma dúzia infelizmente.
Sou da opinião de que as mudanças introduzidas pelas Instruções CVM 480 e 481 representam uma evolução inigualável para o mercado de capitais. Algo digno de homenagens para os diretores e técnicos da CVM (como aquelas placas de honra ao mérito e moção de aplausos de Câmara de Vereadores já que autarquia não pode pagar bônus).
Mas o tempo, além da resistência de certos atores do nosso mercado (com suas liminares e embargos declaratórios muquiranas), nos mostra que é necessário evoluir. E como estamos falando de divulgação de informações a CVM tem a força, assim como o herói He-Man, com base no artigo nº 22 - § 1º - I da Lei 6385/76 (êta piadinha mais sem graça). É só criar a regra, mandar divulgar, cumpra-se. (e aguardar a próxima liminar do IBLiF-Instituto Brasileiro das Liminares de Finanças....).
O item 14 do nosso idolatrado Formulário de Referência endereçou muito bem o tema Recursos Humanos, ao obrigar a divulgação de informações sobre terceirização e índice de rotatividade, por exemplo. Tais indicadores podem revelar sérias distorções na política de RH da empresa investida, especialmente diante de uma realidade distinta nas concorrentes. Beleza, show de bola, mas dá para aprofundar mais.... Que tal obrigarmos as empresas a divulgarem informações sobre diversidade, com respostas às questões endereçadas pelo relatório do ISE sobre a ocupação de cargos gerenciais por negros e mulheres? São duas ou três questões, não vai matar ninguém se responder. E acredito que a simples divulgação dos números servirá como um indutor à mudança, inibindo o uso do termo “diversidade” de forma indiscriminada pelas empresas de capital aberto no Brasil. E tudo isso para permitir que o investidor avalie como o tema RH, tão destacado nos pomposos discursos dos líderes em Comandatuba, está sendo efetivamente tratado pelas S/As no Brasil, sem filtros ou relatórios/propagandas “marketadas”.
Abraços a todos e uma boa semana,
Renato Chaves

5 comentários:

  1. Mais lenha na fogueira. As praticas de resistência à diversidadede de gênero, aspectos fisiológicos, deficiências fíiscas,classe social, idade e étnicas estão fortemente embrenhados na prática social e explicitar os processos de discriminação não é trivial. É necessário ir além de divulgar quantidades de mulheres,negros,etc. com periodicidade.É preciso divulgar políticas e práticas de inclusão adotadas e seus resultados. Conforme Andrés Tapias, a inclusão precisa estar imbuida no desenvolvimentode lideranças e planos de sucessão; mulheres precisam estar alocadas em posições de "prontas agora", "prontas em 3 anos". As mulheres precisam ser mentoriadas e discutir as habilidades a serem desenvolvidas com objetividade. Estas, como promover ambientes inclusivos já são consideradas "best practices" nos EUA. Mas sequer são discutidas nos ambientes corporativos brasileiros. Estas dicussões, bem como ir além das boas práticas, já tardam em entrar na pauta de todos os que propagam discursos de diversidade. Pois, já está constatado que, se deixar por conta do tempo, a situação não muda. Convido os interessados a lerem "The Inclusion Paradox" de Andres T Tapias. É boa introdução à temática. Políticas de inclusão são fundamentais e estão longe de se reduzirem à adoção de cotas,que, por sinal, parece ser a única medida sugerida justamente porque sabe-se que será DETONADA.

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    1. Silvia,
      Fico grato pelo seu comentário. Imagino a divulgação de quantidades como um 1º passo. Um pequeno passo, mas que certamente sofreria com resistências. Vide o caso da liminar contra a divulgação das remunerações mínima, média e máxima por órgão.

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  2. Falta contexto, Renato. Empresa com sede em Salvador é diferente de empresa em PoA.

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    1. Será que falta contexto? Concordo que uma empresa de POA é diferente de uma empresa de Salvador. Assim, devemos esperar que existam mais negros em cargos gerenciais na Bahia do que em POA. Como descobrir? Somente com a divulgação dos números, o que defendo na minha postagem.
      Abraços,
      Renato Chaves

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  3. Indepemdente de cor e credo, a cultura empresarial precisa de líderes. O nosso Brasil carece de treinamentos qualificados para massas...ou alguém quer defender o sistema público de ensino?

    Desta feita, sim, as empresas se diferenciam com as raizes culturais de cada região, mas, não, a cultura empresarial precisa seguir certas rotinas, sob pena de impossibilitar o tráfego informacional com outras filiais, outras empresas e até com nações estrangeiras... este é o dilema que vai além do regionalismo e suas multi feições raciais... mas que sutilmente favorece aos caucasianos, porque de uma forma ou outra, o passado lega a estes a primazia no acesso ao melhor treinamento.

    Outro argumento em que precisamos ponderar é a questão dos níveis de escolaridade real. Com o sistema político atual desprezando regras de méritos reais e fazendo a "operação tapa aluno repetente", fica claro que as empresas podem, e devem, aplicar exames cada vez mais elaborados para obter funcionários capazes. Quem quer estudar, e só tem o governo para ceder o professorado, deve comprar livros no sebo e aprender o que puder na internet. Deve se preparar por sí, porque o ensino do governo é uma farsa...o governo só tem dinheiro para a política (eu fui professor, posso falar).

    Fazendo a prédica valer, hoje e sempre vale a máxima:

    Hay gobierno? Soy contra!

    Meritocracia na cabeça...e fora com o populismo barato que só previligia quem não merece... e vamos apoiar mais os especiais. Mais vale contratar 1 cadeirante esforçado do que 100 relapsos que passaram de ano com canetada do governo...ou "joguinho de castas privilegiadas" (como se isto não se refletisse depois, na qualidade profissional do formando).

    Observem: tendo um aluno que passou e se formou, por mérito, e outro que só passou de ano e "se formou" por favor do apelo emocional governamental...com qual você manda construir o edifício de 30 andares?... na classe, meus alunos emudeceram. Parece que ninguém quer assumir o risco. Mas não existem atalhos. Ou a gente investe em qualidade no ensino, ou vai colher uma legião de profissionais sofríveis. As melhores empresas já sabem disto. E não contratam, sob diversos argumentos, "os que pensam que sabem, mas nada sabem de fato".

    Mas a parte tudo isto, Angra brilha sempre...é só ir ver o sol nascer que a esperança de um mundo melhor está bem ali, na beira da praia.

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